¿Por qué te deberían de contratar a tí?‏ Ultima parte

Véndete: Presentando nuestro currículum (Parte 3-3)

(Artículo presentado por www.lucas5.com)

Esta tercera parte la dividiremos en tres hablaremos de cuando nos preguntan en donde hemos fallado, como presentar nuestra experiencia profesional y por último una serie de puntos de comentarios que nos han hecho llegar de los 2 primeros artículos.

Nuestros Errores:

Vamos a prepararnos para hablar de nuestra falta de logros o errores, en muchas entrevistas nos preguntan de nuestros logros para conocer lo que somos capaces de hacer, pero también en donde hemos cometido errores, siendo sinceros todos hemos fallado alguna vez. Los ejecutivos cuando se equivocan, también acumulan experiencia a veces más que cuando todo va bien.

Siguiendo el mismo esquema de cuando redactamos nuestros logros, debemos ser consistentes en todo momento, nuestros errores no deben estar escritos en nuestro Currículum Vitae, y los usaremos en nuestras entrevistas solo cuando sea necesario.

Recuerda no importa en que fallaste lo importante es que aprendiste de ello y como hiciste para en el futuro hacer las cosas diferentes para no volver a fallar.

Nuestras fallas deben de ser medibles, busca cuantificarlos en dinero, porcentaje, monto o tiempo.

Como presentar tú Experiencia Profesional

Para cada trabajo y puesto tienes que describir, el título del puesto, responsabilidades, que productos o servicios la compañía hace, qué esperaban de ti y qué lograste en el puesto.

Qué esperaban de ti, es un resumen de la descripción del puesto, para ubicar tu nivel de responsabilidad y experiencia.

Que lograste en el puesto, son dos o 3 puntos significativos de logros (hechos en el artículo 2)

Ej:

Gerente Canales Zona Centro, Septiembre-1995 a Diciembre1997.

Empresa líder en la fabricación de adhesivos y selladores industriales, responsable de las ventas de todos los canales de la zona centro del País. Incluyen 14 distribuidores y una cuota de 12M dólares en 1997.

1996, Premio de club de presidentes, por desempeño en ventas.

Ventas al 125% sobre la cuota.

Desarrollo de 4 nuevos distribuidores.

Comentarios a los 2 primeros artículos

Nos dio mucho gusto toda la gente que nos envío la contestación a las preguntas de los dos primeros artículos, el objetivo de los artículos era dar una guía, algunos nos comentaron que no están buscando trabajo por el momento, el segundo artículo de logros y crecimiento no solo esta enfocado para cuando buscas una oportunidad externamente, también internamente y el ver y entender porque otras personas han logrado crecer y desarrollarse más rápido que nosotros.

Recibimos algunos email de personas que decían que por el momento no estaban buscando una nueva oportunidad siempre es bueno el estar abiertos para el crecimiento y tener tu currículum actualizado.

También nos comentaron, ha pasado un año y nadie me ha llamado, el sistema parece que no sirve.

Lucas5 es utilizado por muchas compañías cada una tiene sus propios criterios de reclutamiento y selección, si aplicas a una vacante cada empresa define a quién entrevistar, si no te llaman o dan seguimiento busca ser proactivo en el proceso y mejorar la redacción de tu Currículum Vitae.

A cada puesto pueden aplicar 100 a 500 personas, si tu currículum en la parte de experiencia profesional no esta bien redactado y cubre la experiencia del puesto, no serás seleccionado para una entrevista, si a un puesto aplicaron más de 100 personas, típicamente solo entrevistan de 10 a 20 personas, tu currículum realmente tiene que ser mejor que el de todos los demás para ser seleccionado para una entrevista.

El artículo uno lo puedes encontrar en: http://www.lucas5.com/ofertas-empleo/trabajo-oferta-7.htm

El artículo dos lo puedes encontrar en: http://www.lucas5.com/ofertas-empleo/trabajo-oferta-8.htm

Por qué te deberían de contratar a tí (2/3)

Decir en una entrevista o escribir en el currículum: Incrementé la eficiencia de tal planta o mejoré las ventas con un plan estratégico de mercadotecnia; son respuestas muy ambiguas y sin medición alguna.

Todos los logros deben de ser medibles, busca cuantificarlos en dinero, porcentaje, monto o tiempo.

El logro de la planta se escucha mejor:

En un plazo de 3 meses, disminuí el tiempo muerto del 35% a menos del 1%, se eliminaron todas las horas extras, de 30% a 0%.

Explicación extendida: a través de revisiones con los gerentes y trabajadores se identificaron qué materiales eran los que tenían problemas de suministro y qué máquinas tenían fallos continuos, nos focalizamos a resolverlos uno a uno.

Ejemplos de las diferentes formas de cuantificar resultados:

En Dinero: Cuánto ahorraste, ganaste o administraste; Ventas: manejo 14 distribuidores, una cuota de 12 Millones de dólares en el 2004. Con ventas al 125% sobre la cuota.

En Porcentaje: ahorros en porcentaje; Aumento del ingreso de nuevos clientes en el sector Sur del País en un 25% por mes.

En Monto: Números que reflejen tú trabajo; Cuentas por Cobrar: reduje la cartera de 120 días a 35 días en un año. Entrené a 20 personas de la sucursal de Monterrey.

En Tiempo: Ahorros de tiempo y cumplimiento de fechas; Realicé la construcción de una carretera de 15 Kilómetros, en el tiempo programado de 6 meses.

Para la redacción de cada logro recomendamos seguir formato inverso a como lo explicas, primero identificar el problema u objetivo definido:

¿Cuál fue el principal problema al que te enfrentaste o el objetivo que tenías que lograr?, luego las acciones realizadas: ¿Qué acciones tomaste para superar el problema o tu meta? y al final los resultados obtenidos ¿Cuáles fueron los resultados de tus esfuerzos?, y cómo tú desempeño benefició a la Compañía. La identificación de los logros es hacer memoria de cómo fue el proceso desde el problema u objetivo hasta el resultado.

Ahora veamos cómo se hubieran identificado los problemas y resultados de la planta:

Problema u Objetivo: Algunos materiales y fallas en equipos de la línea de ensamble estaban causando paros del 30 al 35% del tiempo.

Acción: Junté a los gerentes y trabajadores de la línea para identificar varios pequeños problemas que causaban los tiempos muertos y nos enfocamos a resolverlos uno a uno.

Resultado: En un plazo de 3 meses, el tiempo muerto disminuyó a menos del 1% y se eliminaron todas las horas extras del 30% a 0%.

Ahora teniendo en claro el proceso iniciamos la redacción por el resultado ya que en una entrevista o documento con fuertes resultados logramos captar la atención de la persona; luego explicamos las acciones que tomamos para resolver el problema o lograr nuestro objetivo.

Anécdotas de Logros:

En un plazo de 3 meses, disminuí el tiempo muerto del 35% a menos del 1%, se eliminaron todas las horas extras, de 30% a 0%, lo logré a través de revisiones con los gerentes y trabajadores, se identificaron los materiales que tenían problemas de suministro y que máquinas tenían fallos continuos, nos focalizamos a resolverlos uno a uno.

¿Por qué te deberían de contratar a tí? (1/3)

Hay que describir los beneficios para la empresa o clientes de contratarte a ti, muchas veces vamos a las entrevistas más preocupados por el dinero que por el valor que podemos ofrecer a la empresa, existen sólo 5 razones por las cuales contratar a una persona:

1. Mejorar la calidad de los productos o servicios.
2. Mejorar el servicio al cliente.
3. Disminuir los costos de hacer negocio.
4. Crear nuevos productos o servicios.
5. Vender o mercadear los productos o marcas de la compañía.

Si tú no tienes claro qué tipo de beneficio ofreces, menos claro será para la otra parte y estarás fuera del proceso. Ejemplos de cómo presentar los beneficios que ofreces:

(Inspector de producto): Los beneficios son clientes satisfechos, porque yo aseguro el flujo de las operaciones y calidad de los productos.

(Jefe de Embarques): El beneficio de mi experiencia manejando embarques es el manejo más eficiente de los fletes a clientes.

(Cobranza): El beneficio de mi trabajo es el manejar 10 días promedio de cuentas por cobrar en la empresa.

Haz énfasis en el valor agregado que tú puedes darle o darás a la empresa, por qué te deben contratar a tí y no a otra persona. ¿Qué le ofreces a la empresa?

Ejemplo de Fortalezas: Creativo, Persistente, Orientado a Resultados, Ventas – Negociación, Análisis, Formación de Equipos de Trabajo, etc.

Para desarrollar nuestras fortalezas lo haremos contestando 3 preguntas: ¿Quién eres tú?, ¿Cuáles son tus habilidades? ¿Cuándo y cómo has hecho tu mejor trabajo en el pasado?

Desarrollemos la primera pregunta, ¿Quién eres tú?, si contestara: Mi nombre es Alejandro y soy gerente de mercadotecnia, la respuesta es demasiado genérica, peor aún si contesto Mi nombre es Alejandro y soy gerente de ventas de KXU. Es más fuerte colocar tus fortalezas detallando los beneficios o actividades que sabemos hacer: (Mercadotecnia) Soy Alejandro y soy muy bueno creando y desarrollando nuevas marcas. (Ventas) Soy Alejandro y soy buenísimo negociando y cerrando ventas. O mostrándolo por resultados. (Restaurante), Soy Alejandro y hago que la gente se sienta confortable y vuelva de nuevo. (Abogado), Soy Alejandro y proceso complejos casos legales en tiempo record. Teniendo claramente esto al momento de tener diversas entrevistas siempre tendremos un consistente mensaje corto que dar en cualquier momento.

Continuando con el proceso contestemos la segunda pregunta: ¿Cuáles son tus habilidades?, en este momento es el lugar para mostrar tus habilidades y experiencia, ej:

(Programador) Mis fortalezas son programar en ASP, Java y el liderazgo con mi equipo de trabajo. (Contador) Mis fortalezas son el manejo de Estados de Resultados, la Consolidación financiera de múltiples empresas.

Otra forma de expresarlo es, qué problemas puedes resolver: (Control de Calidad de Procesos) Mi fortaleza es prevenir errores en manufactura. (Planeación de Materiales) Mi fortaleza es nunca liberar una orden de trabajo sin surtir material ni atrasar órdenes por falta de material.

Y, por último, lo más importante son los hechos: ¿Cuándo y cómo has hecho tu mejor trabajo en el pasado?

(Ventas) Logré vender en ABC, en 2004, 50 Millones de dólares, 50% más que el 2003. (Jefe de Embarques) En la empresa ABC realicé 50,000 embarques con 20 unidades cada mes a tiempo.
(Administración) Durante los últimos 4 años logré, entregar la contabilidad dentro los primeros dos días de cada mes, de 5 empresas de ABC.

En estas respuestas, es de suma importancia cuantificarlas ya sea en dinero, tiempo o porcentaje.

¿Por qué te deberían contratar a tí?

Ahora ya estas preparado para resumir tus cuatro fortalezas principales, como primer paso del por qué te deberían contratar a tí, qué ofreces más que las otras personas.

¿Qué capacidades debería subcontratar y cuáles debería mantener dentro de su empresa?

¿Cómo potenciar el valor de la tercerización? Tome decisiones estratégicas sobre qué capacidades tercerizar y cuáles realizar dentro de la empresa. Use este proceso de tres pasos: 1) Haga una lista de sus capacidades, incluya recursos humanos, finanzas, gestión de TI, distribución de logística, desarrollo de productos y empaque. 2) Identifique las capacidades con "alto valor propietario". Su empresa las ejecuta en formas que generan perceptiblemente más valor que sus competidores, y por ello sufrirá daños estratégicos importantes si sus competidores las imitan. 3) Identifique las capacidades con "elevada similitud". Los proveedores externos pueden ganar escala y alcanzar diferentes ventajas al suministrarlas a muchos otros en su industria. Subcontrate capacidades que posean bajo valor propietario y elevada similitud.

Este Tip of the Day fue adaptado del artículo de HBR "Abastecimiento estratégico: de la periferia al centro", de Mark Gottfredson, Rudy Puryear y Stephen Phillips, publicado en febrero de 2005.

Tres pasos para pedir ayuda sin parecer estúpido

Demasiado a menudo, los ejecutivos cometen errores porque tienen miedo de pedir ayuda. No saber cómo hacer algo puede ser embarazoso, pero no pedir ayuda puede conducir a resultados desastrosos.

La próxima vez que se enfrente a algo respecto de lo cual no tiene certeza, use estos tres pasos para pedirle a su colega, jefe o compañero que le ayude:

1. Comience con lo que usted sabe. Comience su solicitud de ayuda con contexto y antecedentes respecto de la situación, de modo que la otra persona sepa lo que usted sabe.

2. Solicite feedback en una dirección propuesta. Sólo porque usted está inseguro respecto de algo no significa que no tenga una opinión. Explique lo que usted está pensando hacer y pida opiniones y dirección.

3. Pida consejos tangibles. Si usted todavía está inseguro respecto de qué dirección tomar, sea directo con la otra persona. Pida las herramientas que necesita para tomar una decisión o que le refieran a alguien que haya estado en una situación similar.

Fuente. Este Tip of the Day fue adaptado de "How to Ask for Help - Without Looking Stupid" por Jodi Glickman Brown.

Enfoque a su gente en lo que sabe hacer mejor

La mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño establecen una imagen ideal de cómo un empleado debería actuar y luego señalan cómo cada empleado falla de modo inequívoco en alcanzar ese ideal. Nosotros denominamos estas fallas "áreas de desarrollo" y fomentamos que la gente enfoque su energía en mejorarlas. Sin embargo, mejorar las debilidades implica una tremenda cantidad de energía. En lugar de ello, enfoque a su gente en sus fortalezas. Incentívelos a hacer aquello que particularmente pueden hacer bien. Y lo más importante, acepte sus debilidades. Si una persona no es buena para las hojas de cálculo, pídale a otra que las haga. Si usted no puede quitarle esa parte de su trabajo, ayúdelos a mejorar lo suficiente de modo de no entorpecer sus fortalezas.

Este Tip of the Day fue adaptado de "Stop Worrying about Your Weaknesses" por Peter Bregman.

Mire más allá de sus carreras impulsadas por el bateo

Theo Epstein, director general del equipo de béisbol Boston Red Sox, no se fija en estadísticas tradicionales como el número de carreras impulsadas con el bateo, porque muchas de dichas estadísticas han probado tener poco efecto sobre el desempeño real. Cuando se trata de medir y hacerle seguimiento a la innovación, los gerentes de negocio deberían seguir el ejemplo de Epstein y mirar más allá de las estadísticas obvias como los ingresos generados en el primer año, y enfocarse en los impulsores verdaderos del éxito de la innovación, como minimizar las pérdidas del primer año. Antes de confiar demasiado en un indicador, piense sobre qué mide realmente ese indicador y si puede estar induciendo a error. Incluso si los gerentes de innovación han estado usando la estadística por años, puede que no le esté dando la información que usted necesita.

Este Tip of the Day fue adaptado de "What Baseball Can Teach Us About Innovation" por Scott Anthony.

5 beneficios del trabajo desde casa

La aplicación de este tipo de estrategias puede atraer grandes beneficios para los empleados, pero sobre todo para las empresas.

Durante los últimos años, las empresas modernas han decidido flexibilizar sus políticas para permitir que los empleados trabajen desde sus casas. Esto se debe principalmente a que han entendido que el trabajo final es más importante que la forma, el horario o el lugar en el que se desarrolle.

Además, esta flexibilidad les representa enormes ventajas y ahorros tanto a ellas como a sus empleados. Aunque los expertos reconocen que la idea de que los empleados trabajen desde casa es un poco difícil de digerir para algunos directivos, ya que se trata de romper con un paradigma y de dejar de tenerlos en frente para poder controlar cada una de sus acciones.

Para aquellos directivos que aún se muestran reticentes con la aplicación de esta modalidad de trabajo, van dirigidos los siguientes beneficios:

Trabajar desde casa no significa trabajar menos
Pero la experiencia de quienes lo han intentado demuestra que trabajar desde casa no significa trabajar menos sino, por el contrario, permitir que los empleados tengan una mejor calidad de vida, más tiempo libre, y que puedan desarrollar sus tareas en momentos que se sientan con la mayor disposición, lo que desembocará en aportar su máxima productividad.

Romper todo tipo de barreras
El trabajo desde casa y las tecnologías colaborativas son efectivos en derrumbar las barreras divisorias y en posibilitar la transición hacia una empresa sin fronteras.

Desarrollo máximo del potencial
La correcta ejecución un programa de trabajo desde casa, puede ser extremadamente efectivo para desatar el potencial de los empleados, al aumentar el balance entre la vida y el trabajo, la productividad y la satisfacción general. 

Retención de talento
Además de convertirse en una estrategia de retener el talento, las personas se sienten más satisfechas con su trabajo.

Aporte al medio ambiente
Puede resultar como una forma de producir menos emisiones de carbono, lo que reduce el impacto negativo en el medio ambiente.

Fuente. Alto Nivel 

Tres cosas que debe observar al momento de contratar a personas que no están de acuerdo con usted

Los buenos líderes saben que necesitan escuchar voces que piensen distinto. Los grandes líderes contratan a personas que están en desacuerdo con ellos de modo que esas voces contrarias estén con ellos todo el tiempo.  A continuación se muestran tres cosas que debe observar al momento de contratar a alguien que no está de acuerdo con usted:  1. Fortaleza de ideas. Los líderes necesitan alternar puntos de vista sobre la base de hechos y datos. Las ideas contrarias deberían ser bien pensadas y puestas en el contexto de lo que es mejor para todos los stakeholders.  2. Ambición. Alguien que está en desacuerdo con usted no debería simplemente estar ahí para echarle leña al fuego. Busque a alguien que esté interesado en ascender dentro de la organización y que esté dispuesto a quedarse en el largo plazo.  3. Historial. La disposición para estar en desacuerdo no es suficiente. Asegúrese de que el historial de la persona muestre una capacidad para continuar con sus ideas y lograr que las cosas se hagan.

Este Tip of The Day fue adpatado de "Hire People Who Disagree with You" por John Baldoni. Fuente Harvard Business Review

El ingrediente secreto de las recuperaciones: la aprobación de los empleados

Cualquier ejecutivo que haya salido adelante después de una recuperación sabe cuán crucial es la aprobación de los empleados; ellos también saben cuán difícil y demandante en tiempo puede ser conseguirla. 


A continuación se presentan tres formas para obtener la aprobación de su gente durante una recuperación:


1. Permita que se expresen. Una recuperación, por definición, significa que su empresa está sufriendo. Deje que las personas expresen sus quejas sobre qué fue lo que anduvo mal y rememoren los buenos tiempos. Sus quejas pueden revelar información importante sobre lo que realmente les importa. 


2. Recopile y comparta datos. Entreviste a los clientes y a otras personas del sector para asegurarse de que su estrategia funcionará; comparta estos datos con los empleados. Si los empleados ven pruebas de que la recuperación funcionará, están más propensos a apoyarla. 


3. Mantenga abiertos los canales de comunicación. A medida que vaya implementando la estrategia de recuperación, pídales continuamente a los empleados sus opiniones y actualícelos regularmente respecto del progreso. 





Este Tip of the Day fue adaptado de "Steering a Small Company Through a Turnaround" por Monica Tate-Maile. 
Fuente Harvard Business Review